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Código de vestimenta

Código de vestimenta

Código de vestimenta

Por Gustavo Huicochea Hernández. Reevo.

La presencia de nuestro equipo de trabajo, a través del uniforme, porte, lenguaje y su higiene personal, brinda al mercado mensajes que tienen que ver con nuestra identidad como empresa, reflejando quiénes somos, en qué somos buenos, qué significa trabajar con nosotros y otros rasgos de nuestra cultura organizacional. Es por esto y más, que establecer un código de vestimenta que tome en cuenta la ergonomía, seguridad y presencia nos hará proyectar una imagen profesional que genere confianza a nuestros clientes.

El código de vestimenta integra todos aquellos elementos que forman parte de la identidad de las personas cuando están en cumplimiento de sus funciones profesionales, incluyendo, ropa, calzado, equipo de seguridad e incluso accesorios, debiendo cumplir 3 criterios básicos:

Ergonomía

Las cualidades ergonómicas se refieren a la compatibilidad con los movimientos, adaptación antropométrica y confort que ofrece la ropa dependiendo de factores como textura, temperatura ambiente e incluso, facilidad de mantenimiento, limpieza y manejo. Su primicia es ayudar al trabajador a desempeñar sus funciones de la manera más cómoda y funcional posible. Algunas consideraciones podrán ser:

  • Absorbente
  • Ajustable
  • Fácil de lavar
  • Fácil de planchar
  • Flexible
  • Fresco
  • Ligero

Seguridad

Las cualidades de seguridad dependen de las actividades en las cuales estén involucradas las personas, factores como el uso de máquinas, trabajo de oficina o actividad física que pueda causar lesiones deberán ser consideradas para ofrecer protección y minimizar los daños. Algunas consideraciones podrán ser:

  • Botas de seguridad
  • Camisola de algodón con manga corta
  • Guantes anticorte, impermeables o resistentes al calor
  • Lentes de seguridad
  • Mangas no flamables

Presencia

Las cualidades estéticas trabajan con la combinación de colores, formas, materiales y texturas, con la intención de dejar los productos con una apariencia agradable y armoniosa. Algunas consideraciones podrán ser:

  • De diseño estético
  • Fácil de lavar
  • Fácil de planchar
  • Que mantenga el color en el tiempo

Invertir en uniformes para todo el equipo de trabajo es desarrollar la imagen de tu negocio y fomentar el sentido de pertenencia con tu empresa.

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¿Tu empresa cuenta con uniforme y código de vestimenta? Participa AQUÍ.

Código de vestimenta

En Reevo tenemos un código de vestimenta sugerido para las empresas automotrices que trabajan con nosotros cumpliendo con los principios de ergonomía, seguridad y presencia. Contáctenos.

Reevo

Descripción y perfil de puesto

Por Gustavo Huicochea Hernández. Reevo.

Las empresas son rentables en la medida en que ejecutan procesos estandarizados de manera efectiva y eficiente, y para esto, requieren tener a la persona adecuada, en el lugar adecuado, para que realice las actividades de la mejor manera, en el menor tiempo. Es debido a esto que, las descripciones y perfiles de puesto cobran relevancia como una herramienta de rentabilidad, más que como un requerimiento burocrático, ya que pueden promover el desarrollo de la empresa con un equipo de alto desempeño o entorpecerlo con personas inadecuadas en lugares críticos de la operación.

Carecer de una descripción y perfil de puesto genera confusión en las actividades, tareas olvidadas, responsabilidades que son asignadas a conveniencia o de manera improvisada sin tener en cuenta las competencias requeridas para estas, lo que hace que tomen demasiado tiempo o se cometan errores, causando frustración y renuencia.

Por otro lado, una buena descripción y perfil de puesto permitirá que la persona que se integre al equipo tenga claras sus funciones y las desempeñe eficiente y eficazmente, ahorrando tiempo y dinero.

La descripción de puesto integra las responsabilidades y actividades que una persona tendrá a su cargo. Para poder definirla, es necesario conocer el proceso, sus fases, las actividades que integra, los recursos involucrados, las jerarquías de personal y dependencias. Dentro de la descripción de puesto se deberá incluir:

  • Actividades
  • Evaluación
  • Jerarquía
  • Recursos
  • Responsabilidades
  • Entre otros

La descripción del puesto debe ser lo suficientemente clara para que la persona responsable pueda ejecutar concretamente las actividades que le corresponden sin distracciones y dar los resultados esperados.

Por otro lado, el perfil de puesto describirá a la persona ideal para cumplir con la descripción del puesto de la manera más eficiente posible, debiendo ser específico en las características requeridas, evitando generalidades y abstracciones que no se puedan cuantificar de manera objetiva. Algunos ejemplos son:

  • Competencias
  • Disponibilidad de horario o viaje
  • Edad
  • Experiencia
  • Formación
  • Zona geográfica

Definir la descripción y el perfil de puesto son trabajo obligatorio antes de intentar cubrir cualquier vacante dentro de la empresa para evitar personal ineficiente que puede tardar años en desarrollarse como esperamos.

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¿Consideras una descripción y perfil de puesto antes de contratar personal para tu empresa? Participa AQUÍ.

En Reevo desarrollamos la estructura organizacional, así como las descripciones y perfiles de puesto para un desempeño exitoso de su empresa automotriz. Contáctenos.

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Tu empresa no necesita súper héroes

Por Gustavo Huicochea Hernández. Reevo.

Admirar a los superhéroes es algo que en algún momento todos hemos hecho, sin embargo, en un negocio, no es algo que queramos tener, y es que, a la larga, todos los super héroes se vuelven villanos.

Dentro de los servicios de consultoría, frecuentemente encontramos empresas con super héroes, personas que salvan el día a día del negocio. Estas personas comúnmente son algún trabajador que, si bien hace que las cosas funcionen, evita que el negocio se desarrolle y sea autosuficiente.

¿Cuántas veces los hemos visto, los hemos admirado e incluso recompensado por su gran trabajo?

Las personas que asumen este rol son altamente capaces y en ocasiones se inquietan porque las cosas no funcionan como deberían, empiezan a resolver problemas que no son parte de su trabajo, y si bien, identifican áreas de oportunidad prefieren resolverlas ellas mismas. Estas personas son apreciadas por los dueños del negocio, en ocasiones son puestas como ejemplo y son recompensadas con incentivos económicos o flexibilidad en algunas reglas, y es por eso por lo que, se convierten en un riesgo potencial que podría hacer más daño del que imaginan.

“Si todo funciona ¿cuál es el problema?”

Que una persona resuelva los problemas que se presentan ocasionalmente ayuda al negocio, pero es algo que puede salirse de control si no se maneja de manera adecuada, ya que podemos hacerlo dependiente de ella, de sus capacidades y disponibilidad, haciéndolo vulnerable cuando no están. Esta misma dependencia puede acrecentar su ego y frecuentemente genera que empiecen a tomar decisiones que no les corresponden, que exijan mayores incentivos por su trabajo y ya no estén dispuestas a enseñar a otros compañeros por buscar beneficios particulares. Cuando esto pasa, comúnmente empiezan a hablar de sí mismas como una persona ajena al equipo. Algunas frases que utilizan son:

Yo hice…
Yo resolví…
Ellos no saben…
No pudieron…

Además de esto, una persona que soluciona frecuentemente problemas que no son su responsabilidad, genera puestos ociosos, personas que dejan de esforzarse por cumplir o aprender, ya que han visto que alguien más puede hacer su trabajo.

¿Qué podemos hacer?

Es importante detectar a las personas que están haciendo el papel de superhéroe, establecer los límites de sus responsabilidades y enfocar sus intenciones de crecer, de manera que cumplan con su trabajo y puedan colaborar en el verdadero desarrollo de la empresa. Las personas que cumplen este perfil deben entender que el trabajo en equipo es importante para el negocio. Se les debe de integrar en un plan de capacitación que les permita aprender a trabajar en equipo, desarrolle su liderazgo y habilidades para delegar. De esta manera podrán aportar y ascender, generando beneficios reales, ya que las personas que trabajan con ellos estarán en posibilidad de cubrir sus funciones haciendo más ligera la carga de trabajo y rindiendo beneficios al negocio.

En Reevo analizamos a los equipos de trabajo, identificamos sus áreas de oportunidad y desarrollamos personal que aporte al negocio de forma sostenible. Contáctenos.

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Clima laboral

3 pilares para el clima laboral

Por Gustavo Huicochea Hernández. Reevo.

El clima laboral se suele definir como el medio ambiente físico y humano en el que se desarrolla el trabajo. Influye en la satisfacción del personal, la productividad y cultura de la empresa, por lo que, en los últimos años, ha cobrado mayor relevancia ya que logra ser un distintivo importante en las empresas más exitosas del mercado.

En algún momento todos hemos podido percibir ambientes de trabajo impersonales, con favoritismos, incompetencia por parte de los compañeros o simplemente apatía. Y es que, si bien muchos entienden que un clima laboral insano nos perjudica a todos, nos acostumbramos a trabajar y desarrollarnos en él, para al final promoverlo, ya que es la única forma de trabajar que conocemos.

Un clima laboral tóxico se relaciona con una falta de comprensión de 3 principios básicos en un entorno de trabajo, que si no se aplican terminan por distorsionar toda relación dentro de él.

Como principio debemos entender que la relación patrón – empleado parte de la necesidad de un intercambio, el patrón requiere trabajo que va a generar beneficios si es bien administrado y el empleado, a cambio, gozará parte de esos beneficios.

Una vez que hemos entendido lo anterior, el reto es mantener el compromiso. Y es que con el tiempo ambas partes entablamos relaciones de confort o confianza que exceden los límites y empezamos a promover apatía. Para evitar esto lo primero que debemos de fomentar en la organización es la responsabilidad.

Responsabilidad

Uno de los problemas más comunes es cuando un empleado se integra a la empresa sin cumplir con el perfil requerido, por lo que no trabaja de manera óptima ni genera los beneficios esperados. Debemos entender que cada parte de la organización está ahí por una razón y que la persona que cubre una posición debe cumplir con sus funciones de manera eficiente además de monitorear el desempeño de su equipo de trabajo si tuviera personal a cargo.

Si la persona no es competente para cumplir con sus funciones se generará un daño a todos, debido a que los demás tendrán que compensar el trabajo deficiente, lo que generará inconformidad y resentimiento.

“Aquí venimos a trabajar, no a hacer amigos”, pero si se puede ambos, ¡mejor!

El apoyo a colegas y subordinados es algo normal, pero también insano si caemos en cubrir los incumplimientos o hacer el trabajo de alguien más, ya que, estaremos descuidando nuestras propias actividades y promoviendo una forma de trabajar en donde todos se deben favores, cultura que terminará afectándonos a todos.

La administración debe de colocar a la persona correcta en el lugar correcto, capacitarla y asegurarse de que se haga responsable de sus actividades, poniendo en claro lo que se espera de ella. Posterior a esto es donde interviene la congruencia.

Congruencia

Debemos conocer qué tipo de persona tenemos en cada puesto y estar conscientes de sus cualidades para aprovecharlas y sus limitaciones para desarrollarlas. Sin embargo, necesitamos ser congruentes con lo que pedimos de cada persona.

“Si pagas plátanos tendrás changos” 🙉🍌🙊🐵

Todas las personas tienen capacidades diferentes y en un entorno laboral van directamente relacionadas con lo que pagamos por su trabajo. Si tenemos puestos de bajo perfil, no esperemos gran proactividad y compromiso, por el contrario, si tenemos personas preparadas no esperemos que acepten cualquier decisión sin poner en duda lo que decimos.

“Si patrón, lo que usted diga”

Si bien puede parecer que las personas más “dóciles” son las que más aportan, no es así para todos los puestos. Mientras que algunos acostumbran a consentir decisiones ajenas buscando no tomar ninguna responsabilidad, otros quieren aportar con base en sus conocimientos y en ocasiones esto puede generar conflicto.

Ten en cuenta dónde requieres gente que aporte ideas y soluciones o donde requieres conocimientos limitados y más acción, ya que, cuando a una persona se le pide algo contrario a su formación o criterio, se generará un ambiente tenso, de agotamiento y frustración, además de improductividad.

Es necesario respetar las opiniones de los demás y si se encuentran en puestos de responsabilidad debemos entender que exponer su criterio es parte del trabajo para el cuál se contrataron. Someter estas opiniones promoverá una cultura de poca aportación en donde el dueño siempre sea quien tome las decisiones, sin ninguna retroalimentación.

Respeto

Los trabajadores tienen un horario, funciones y responsabilidades que se le presentaron al principio de la relación laboral, cualquier actividad extra debería ser consultada y hasta negociada. Si bien, se espera compromiso, actividades como lavar los trastes, lavar el baño y hacer mandados pudiera bajar la productividad y causar inconformidad que se hará presente de manera discreta hasta que sea demasiado tarde.

“Tu mala administración no es mi urgencia”

Por últimos, la administración es parte crucial de los resultados de la empresa, sin embargo, una mala administración puede hacer que se requiera trabajar más y después de hora. Esto impacta en la conformidad de los empleados que trabajan por horario, si no se administra bien, no tendrían que quedarse mayor tiempo, ya que es trabajo de los mandos medios hacer un uso correcto de los recursos a su disposición.

Un clima laboral saludable parte de principios básicos como los que acabamos de mencionar, con los cuales, la relación laboral se mantendrá sobre cimientos firmes que permitirán que otras estrategias como convivencias, planes de metas y recompensas puedan funcionar y aportar al desarrollo de la empresa en un nivel más grande.

En Reevo apoyamos a empresas automotrices a desarrollar un clima laboral sano que incremente la productividad y reduzca la rotación del personal. Contáctenos.

5 formas de hacer fluir el talento hacia tu taller

Por Gustavo Huicochea Hernández. Reevo.

Es posible que en más de una ocasión alguna persona del taller se haya retirado, dejando la necesidad de encontrar a alguien que pueda integrarse a la brevedad. Si bien, es una situación que se puede resolver de diversas maneras, lo ideal es que la vacante no tarde mucho en cubrirse, eso sí, cumpliendo con la contratación de una persona adecuada para el puesto.

Es cierto que esto suena más fácil de lo que es, sin embargo, gran parte del trabajo se hace previo a requerir ocupar el nuevo puesto y es por esto por lo que debemos atender algunas actividades para contar con una capacidad de respuesta casi inmediata.

Las personas, al igual que las empresas, se encuentran en una búsqueda constante de mejorar sus condiciones de trabajo. Los técnicos y administrativos competentes probablemente estén buscando nuevas oportunidades de desarrollo e investiguen empresas que les parezcan atractivas. La pregunta es si les pudiera interesar trabajar en tu taller. Algunas recomendaciones para ser atractivo son:

Planes de sucesión

Antes de fijarse en el exterior, es necesario identificar el talento que ya forma parte de nuestro equipo, el cual, deberá irse preparando para cubrir otras posiciones. Esto se hace a partir de planes de sucesión donde se tendrán que ir desarrollando competencias del puesto que sigue para poder cubrirlo en cuanto haya una vacante, de esta manera, cada que un elemento salga de la organización, la sección debajo de su jerarquía podrá ascender.

Cartera de candidatos

Contar con una cartera de candidatos es indispensable para poder dar respuesta rápida a las necesidades del taller. Esta se puede ir generando a partir de las relaciones que se van haciendo en eventos del sector, así como con secciones en la página de internet que recolecten información de personas que quieran trabajar con nosotros.

Relaciones con instituciones educativas

No todos los talleres requieren especialistas experimentados, en ocasiones con un solo especialista basta para dar solución a los problemas avanzados mientras técnicos con poca experiencia pueden dar solución al mayor flujo de trabajo. Para esto, es bueno mantener relación con las instituciones educativas cercanas, ya sean escuelas de formación técnica o bachilleratos. Elabora una alianza estratégica y ofrece buenas oportunidades de crecimiento a los recién egresados.

Actualiza tu página de internet

La mayoría de las personas buscan información acerca de la empresa donde quieren trabajar, mantén la información de tu sitio actualizada y muestra lo mejor de tu taller. Todos queremos trabajar en un lugar limpio, innovador y con buen ambiente laboral.

Paga por entrenamiento

Promueve el aprendizaje dentro del taller, en algunas ocasiones recomendamos dar un bono por cada curso que los técnicos y personal administrativo completen. Esto además de servir como incentivo a la mejora continua, ayuda a crear un ambiente en el cuál las mejoras surgen de cualquier posición. Esto suele ser atractivo para los integrantes actuales y los que buscan ingresar a trabajar con nosotros. Le recomendamos: Capacitación virtual para la mejora de tu taller

Si bien la pérdida de cualquier elemento siempre es algo que desestabiliza al taller, es necesario recuperarnos a la brevedad con personal capaz e incluso mejor que los anteriores. Sigue estos consejos y mantén el talento fluyendo dentro del taller.

En Reevo elaboramos estrategias de atracción, selección y desarrollo de personal para el taller de servicio automotriz. ¡Contáctenos!.

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Capacitación virtual para la mejora de tu taller

Por Gustavo Huicochea Hernández. Reevo.

La constante capacitación técnica es indispensable para el taller de servicio automotriz ya que permite que el equipo comprenda las nuevas tecnologías, adquiera competencias en la resolución de problemas, tenga un razonamiento bien fundamentado acerca de los problemas que se pueden presentar en el taller y pueda dar argumentos sólidos al cliente en caso necesario.

Actualmente existen muchas opciones de capacitación técnica presencial gratuita y de paga, incluyendo escuelas, expos, organizaciones y empresas dedicadas. Sin embargo, esta modalidad brinda poca flexibilidad para que todos aprendan debido a que son eventos programados, requieren que el personal se ausente del taller y en caso de que así lo autorizaran solo podrían asistir algunos técnicos para no dejar el negocio desatendido.

La capacitación en modalidad virtual brinda una solución más versátil que la presencial, en este caso los técnicos pueden aprender en horarios flexibles que se ajusten a las necesidades del taller utilizando recursos mínimos como computadora, internet y bocinas, que deberían estar disponibles en sus instalaciones.

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Existen diversas plataformas que brindan cursos en línea gratuitos y con costo los cuales pueden integrarse a su estrategia de capacitación. Algunas de ellas son:

Si bien en ocasiones pudiéramos pensar que algunas de las capacitaciones son demasiado básicas, el recordar fundamentos, escuchar explicaciones y puntos de vista ajenos a lo que estamos acostumbrados aporta para que el equipo técnico mejore sus habilidades al hablar con el cliente y justificar cada mantenimiento.

Estructure un plan de capacitación, asigne un tiempo a la semana para que el personal se capacite en horario laboral, mida el avance de los técnicos en las diferentes plataformas y requiérales compartir lo aprendido en las pláticas de inicio de jornada. Verá que es una inversión que rendirá frutos de inmediato.

En Reevo diseñamos estrategias de capacitación para personal técnico y administrativo del taller que consideran modalidades presenciales y virtuales para que su personal alcance un nivel de excelencia. Permítanos ayudarle a alcanzar una mayor rentabilidad de su taller a través de la satisfacción de sus clientes. ¡Contáctenos!.

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Las mujeres en el taller de servicio automotriz

Por Gustavo Huicochea Hernández. Reevo.

Si bien las mujeres han ocupado desde hace bastante tiempo puestos administrativos en recursos humanos, marketing, contabilidad y ventas dentro de algunos talleres y agencias automotrices, tiene poco tiempo que empezaron a romper paradigmas entrando en el taller de servicio automotriz, el cual, era un espacio totalmente dominado por hombres. A pesar de ser un porcentaje de solo el .01%, este se ha ido incrementando desde el 2016, año en que se generó esta estadística, y es que contar con mujeres en el taller ha rendido grandes beneficios a talleres particulares y grandes cadenas de agencias y/o franquicias.

En 2016 diversas marcas del sector automotriz hicieron grandes esfuerzos por integrar a su plantilla mujeres que pudieran cubrir el puesto de asesoras de servicio, sencillamente porque se dieron cuenta de que las mujeres no confían en los hombres (gran descubrimiento). Esto como resultado de encuestas de satisfacción donde las mujeres expresaron su desconfianza hacia el género masculino y su preferencia a ser atendidas por sus congéneres.

Actualmente las mujeres influyen en el 83% de las compras de vehículos y tienen el dominio de un porcentaje mayor al 50% del parque vehicular. Estos datos de vehículos con mujeres al volante sin duda eran para considerarse. Pero, ¿qué hace tan efectivas a las mujeres en el taller? ¿Y por qué iniciar por asesoras de servicio?

Las asesoras de servicio son el contacto directo con el cliente, lo cual, brinda una doble ventaja ya que está comprobado que un hombre es más receptivo al escuchar a una mujer, lo cual brinda mayores oportunidades de concretar una venta cruzada o sobreventa, y por otro lado las mujeres se tienen mayor confianza entre ellas, lo cual puede mejorar la experiencia para ambos sexos de cliente. Y es que la percepción popular es que las mujeres:

  • Tienen mayor empatía con el cliente
  • Son más disciplinadas en el cumplimiento de la profesión
  • Dan mayor confianza a las mujeres que llevan sus vehículos a servicio
  • Procuran ser más detallistas en la ejecución del trabajo
  • Son más limpias al elaborar una tarea en el taller
  • Entre otros.

Si bien la mayoría de estas razones pueden ser prejuicios, son la percepción del cliente y la alineación de la estrategia no podía hacerse esperar.

Ahora que las ventajas de contar con una mujer en el taller son  evidentes, es necesario mencionar que no es tan fácil cubrir estas vacantes estratégicas en el taller debido a que las egresadas en este ramo no son tan numerosas, por lo cual, una estrategia alternativa es capacitar a personal femenino que ya labora en el taller dentro de otras áreas.

El integrar a una mujer en el taller pudiera sonar sencillo, sin embargo, no hay que descuidar algunos detalles para mantener una sana convivencia y es que la realidad es que la presencia de una mujer en el taller pudiera no ser tan sencilla de llevar. Algunos puntos importantes son:

  • Establecer reglas de respeto entre hombres y mujeres.
  • Complementar reglas de seguridad para las mujeres en el taller (cabello recogido, aretes, etc.)
  • Contar con un sanitario para damas en caso de no contar con alguno en el taller.
  • Capacitar a la nueva integrante adecuadamente para cumplir con sus funciones
  • Brindarle apoyo para hacer valer sus opiniones y reconocer sus méritos.
  • Entre otras.

Contar con mujeres en el taller es sin duda una ventaja competitiva para el negocio que puede ayudar a atraer a un segmento que falta por conquistar en este ramo así como brindar un enfoque diferente a las actividades del taller. Si acaso tiene la fortuna de contar con una aliada en el taller desarróllela adecuadamente, aproveche sus aportaciones y no la deje ir, probablemente sus clientes lo valorarán.

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¿Consideras una ventaja competitiva tener mujeres en el equipo de asesores de servicio? ¿Qué problemas podría traer? Participa AQUÍ.

En Reevo contamos con productos y servicios que permiten aprovechar las oportunidades que se presentan en el mercado para incrementar la rentabilidad de su taller a través de la satisfacción del cliente y la mejora de procesos. ¡Contáctenos!.

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De jefe de taller a la oficina de gerencia

Gustavo Huicochea Hernández. Reevo.

“El mejor mecánico del mundo no necesariamente tiene la mejor empresa del mundo”

Esta es una frase que constantemente repito con el afán de hacer conscientes a los clientes acerca de la necesidad de elegir adecuadamente su puesto en la estructura organizacional de su empresa, ya que en ocasiones la soberbia podría estar saboteando su negocio.

La mayoría de los negocios para los que trabajamos se forman a partir de que un buen mecánico ha ahorrado a lo largo de algunos años o consigue una inyección de capital que le permite hacer crecer el negocio. A partir de este momento, ya no se trata de un autoempleo, sino de una empresa que requiere mayor número de personal para agilizar las operaciones y el lugar que ocupará el fundador persona puede no estar tan claro.

Para encontrar un lugar para el dueño dentro de la estructura organizacional preguntamos ¿Qué rol le gustaría ocupar en la empresa?

Pocas son las veces que el dueño ha dicho que quiere seguir siendo técnico, ya que es el área que domina, en cambio, la mayoría aspira a ser gerente, y es aquí, donde debemos plantear un plan de desarrollo de competencias necesarias para ser un buen gerente.

“¡Peligro! Puede ser un excelente mecánico y un pésimo gerente”

El dueño ha ejercido como técnico por muchos años y puede que haya adquirido un grado de expertís en el tema, sin embargo, el ser dueño del negocio no le compra un puesto de responsabilidad en la nueva organización. Cada puesto debe ser cubierto por un perfil específico y en caso de no contar con él se requerirá de una formación para cubrirlo.

Algunas de las responsabilidades más importantes de un gerente de servicio son:

  • Contratar y supervisar todo el personal del departamento, además de monitorear su desempeño al brindar servicios a los clientes.
  • Crear metas y objetivos para el departamento, lo que incluye un presupuesto operativo anual y un plan de marketing para promover prácticas de negocios nuevas o ya utilizadas.
  • Brindar capacitación acerca de políticas y procedimientos de administración para todo personal del departamento.
  • Incentivar a los técnicos para que mantengan actualizados sus conocimientos mediante capacitación en nuevos sistemas y componentes.
  • Mantener actualizados los procedimientos referidos a garantías y políticas.
  • Mantener el promedio más alto de satisfacción de clientes, atendiendo las quejas de clientes de manera inmediata y conforme a las políticas.
  • Mantenerse al tanto de las regulaciones federales, estatales, y locales que afectan sus operaciones, y cumplir con ellas.
  • Mantenerse al tanto y cumplir con las regulaciones referidas al tratamiento de residuos peligrosos y las regulaciones OSHA, ASE, NOM, entre otras.

Para cumplir con estas responsabilidades, es necesario identificar las funciones específicas de un gerente, los conocimientos y habilidades que se requieren para ese perfil y evaluarse objetivamente.

En caso de tener la visión de cubrirlo, se requerirá contratar a un gerente mientras uno mismo adquiere este perfil, de igual manera, es válido seguir ejerciendo en el puesto donde se agregue más valor a la empresa.

Ocupar un puesto para el que no estamos listos puede provocar que no logremos los objetivos que el negocio necesita para ser competitivo. En el mejor de los casos, podría tomarnos mucho tiempo el aprender lo necesario para ejercer el puesto y el negocio soporte este ejercicio de prueba y error, en el peor escenario, el negocio podría quebrar.

En Reevo acompañamos el crecimiento de su empresa ajustándonos a las condiciones actuales y llevándolo a lograr nuevos objetivos. Identificamos las necesidades del negocio, definimos la estructura organizacional requerida y el personal que debe cubrir cada una de las posiciones. Contáctenos.

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