Travis Bean. (2017). Fender Bender. Traducido por: Gustavo Huicochea Hernández. Reevo. Recuperado de: https://www.fenderbender.com/articles/9472-finding-the-right-pay-plan-for-your-technicians?utm_medium=email&utm_source=utm_code
Cuando los propietarios de los talleres miden la eficiencia y la productividad, Kelly Bennett dice que están evaluando el rendimiento, las métricas y la velocidad de sus técnicos. Pero están olvidando un factor clave de esos números.
“Si alguien es un administrador deficiente y está culpando a los técnicos por no incrementar la productividad decidiendo ponerlos en un esquema de pago basado en el rendimiento”, dice Kelly, “tal vez deberían ponerse a sí mismos en el esquema de pago basado en el rendimiento porque, bueno, es más un problema de gestión”.
Hay un punto más importante que Bennett, un veterano de la industria de 30 años que consulta los talleres a través de su compañía, Kelly the Coach, está consiguiendo: No puede simplemente asumir que el plan de pago de su taller motivará a sus técnicos; no puede cambiarlo en cualquier momento y asumir que mejorará la eficiencia y la productividad. La clave es encontrar el plan de pago adecuado para su equipo y sus procesos, y luego desarrollarlo de manera que genere dinero para todos.
Realmente, dice Bennett, va más allá de decidir entre un sistema de tarifa plana o por hora. También debe decidir entre una estructura individual o en equipo, establecer un programa de bonificación y lograr que todos inviertan en el crecimiento de la empresa.
Si bien la mayoría de los planes de pago son bastante sencillos, Bennett dice que también es una tarea desalentadora precisar los detalles. Habló con Fender Bender para explicar todo lo que se debe considerar al elegir y diseñar un plan de incentivos para sus técnicos.
Construya un plan de pago con su equipo.
Incluso antes de que pueda construir un plan de pago, Bennett dice que necesita conectarse con su equipo y colaborar para encontrar lo que funciona mejor.
“Desde una perspectiva de liderazgo, las personas no están realmente motivadas por el dinero”, dice. “Entrevisté a miles de técnicos a lo largo de los años y les pregunté: ‘¿Por qué trabajan en el lugar donde trabajan?’ En ocasiones el dinero es el motivo. Pero se trata más de la persona para la que trabajan”.
Con esto en mente, Bennett dice que es más importante ser un “líder” que un “gerente” al elegir los componentes básicos de su plan de pago. Incluso una simple elección entre el pago por hora y la tarifa plana debe ser una decisión grupal.
“Algunas personas quieren que la seguridad de un cheque sea igual cada vez y no puede tener menos”, dice, “y algunos piensan que lo único mejor que un cheque de pago regular es un cheque de pago más grande”.
“Lo único mejor que un cheque de pago regular es un cheque de pago más grande”
Elija un sistema por hora o tarifa plana.
“Es imposible decir qué es lo mejor”, dice Bennett acerca de elegir entre la tarifa fija y la tarifa por hora. “Si paga por hora, algunas personas piensan que trabajarán por sí mismas”. Y algunas personas piensan que si pagas tarifa plana, no hay motivación para que hagan un buen trabajo”.
Aun así, debe evaluar los sistemas por hora y tarifa plana y ver cómo encajan en su taller. Bennett incluso sugiere ofrecer ambas opciones a sus empleados durante un período de dos meses. Luego sienta qué funciona mejor para la camaradería en el taller y lo que está contribuyendo a una mayor productividad y eficiencia general.
Específicamente, aquí están cómo funcionan los sistemas por hora y tarifa plana:
Sistema por hora
En un taller que paga por hora, los empleados son compensados por el número de horas que realmente trabajan. Si un trabajo que se suponía que tomaría siete horas se convierte en un trabajo de 10 horas, al empleado se le pagan las 10 horas.
Sistema de tarifa plana
Bajo el sistema de tarifa plana, el trabajo paga al técnico. Si un trabajo se estima en siete horas, pero lleva 10, al empleado todavía se le paga durante siete horas. Sin embargo, si el técnico completa el trabajo en solo cinco horas, él o ella todavía recibe la tarifa plana completa.
Elija una estructura individual o basada en equipo.
Al igual que los talleres deberían probar las estructuras por hora y por tarifa plana, Bennett aconseja a los talleres que extiendan las pruebas a sistemas individuales y basados en equipos: den a ambos escenarios un período de prueba y vean cómo afectan la cultura y los KPI.
Estructura individual
En un plan individual, a los técnicos se les paga por las horas de trabajo que producen por su cuenta, lo cual, según Bennett, es bastante fácil de rastrear en las estimaciones. Entonces, en pocas palabras, si la tasa de trabajo de su taller es de $ 10 por hora y un trabajo tiene estimado 10 horas de mano de obra, el técnico recibiría $ 100, sin importar cuánto le tome completar el trabajo.
La ventaja de eso es que los costos de mano de obra son directamente variables con sus ventas. A medida que las ventas aumentan, puede predecir cuáles serán los costos de mano de obra.
“La gente podría argumentar que motiva a los técnicos, que trabajan más rápido en ese tipo de entorno”, dice Bennett.
Por otro lado, un posible dolor de cabeza de una estructura individual es asegurarse que las horas individuales suman el número de horas estimadas. Bennett dice que la división de horas puede causar discusiones entre compañeros de trabajo.
“Un técnico dice que hizo seis horas en un trabajo de 10 horas, y luego otro dice que hizo otras seis horas”, dice. “Luego tienes que ir, línea por línea, y sumar las horas”.
Estructura basada en el equipo
Cuando se trata de eso, Bennett dice que una buena cultura de colaboración de un taller podría agradecer un plan de pago basado en el equipo. Este sistema, esencialmente, crea un taller lleno de subcontratistas.
Puede ser muy difícil lograr el trabajo en equipo en un entorno individual de tarifa plana, dice. Pero en el entorno de equipo basado en tarifa fija, no importa lo que un técnico individual produzca por sí mismo. En cambio, se trata de lo que produce todo el equipo. Si tiene 10 técnicos en el taller y todo el taller produce 1,000 horas, todos dividirán ese grupo de 1,000 horas y obtendrán 100 horas. Luego los técnicos son pagados por separado por sus tarifas.
Bennett también dice que en lugar de agrupar las horas y darles a los técnicos individuales sus propias tarifas, simplemente junte el dinero y divida el pozo según las habilidades y la experiencia. Esto lo hace más transparente para lo que todos ganan.
Construya bonos en el plan de pago.
Una vez que haya decidido el esquema para el plan de pago de sus técnicos, Bennett dice que debe trabajar para determinar qué bonificaciones los incentivarán a ser más eficientes y productivos. Su plan de bonificación debe motivar a los técnicos para que realicen un trabajo de calidad día tras día y creen cambios duraderos a lo largo del tiempo.
Para lograr eso, aquí están las bonificaciones semanales y anuales para considerar con su equipo:
Bonificaciones semanales
Agregar un programa de bonificación sobre las tarifas por hora individuales es un procedimiento bastante simple, dice Bennett. Implicaría una combinación de pago por hora más un incentivo por las horas facturadas.
“Entonces, recibirán 40 horas por semana, independientemente, pero luego tomen cuántas horas extra facturan y basan su salario en eso”, dice. “Si alguien recibe $20 por hora durante 40 horas por semana, pero facturan 50 horas, reciben un bono de dos horas por cada hora extra que facturan”.
Para los sistemas de tarifa plana, la motivación de los técnicos se verá afectada por los puntos de referencia establecidos. Si bien su paga está determinada completamente por su propio desempeño, estableciendo puntos de referencia para la eficiencia y la productividad, puede guiarlos hacia un sueldo más grande.
Bonificaciones anuales
Bennett dice que te sientes con tu equipo y hablen sobre las mayores debilidades de la compañía y cómo mejorarlas. Luego, decida las métricas y los KPI que revertirán la tendencia, establecerá puntos de referencia para esas métricas y luego los rastreará diligentemente a lo largo del año.
Cree incentivos trimestrales para que sus técnicos estén motivados para alcanzar esos KPI durante todo el año. Si su equipo está ayudando a mejorar esos números, entonces están generando más dinero además de sus planes de pago, y por lo tanto también le están generando más dinero al taller.
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